En muista kuulleeni kovinkaan usein keskustelua, jossa aidosti hehkutettaisiin oman työnantajan tarjoamaan korvausta työpanoksesta. Palkasta tai muista eduista kertominen ei vielä luonnu meille suomalaisille kovinkaan hyvin. Olisiko aika muuttaa perinnettä ja ottaa askel kohti avoimempaa keskustelua ja rohkeasti pohtia millainen palkitsemisen olisi kannustavaa ja sellaista, josta voisi reilusti sanoa, että tämä tuntuu oikealta ja hyvältä.
Houkuttava ja tehokas palkitseminen on oivallinen mahdollisuus organisaatioille parantaa omaa asemaansa työnantajana sekä lisätä kilpailukykyisyyttään mahdollisena työpaikkana. Palkitseminen on paljon muutakin kuin pelkkä rahapalkka.
Tutkimustulosten mukaan kokonaisvaltainen palkitseminen vaikuttaa myönteisesti organisaation toimintaan ja yksilön kokemukseen selvästi enemmän kuin pelkkä rahasta puhuminen. Monessa arjen tarinassa kerrotaan, kuinka vähän organisaatioissa panostetaan siihen, miten palkitsemisen muotoja ja tapoja voitaisiin kehittää ja monipuolistaa, ihan räätälöidysti. Voisiko henkilöstö olla aloitteellinen? Mikä estää?
Ja mitä miettivätkään tulevaisuuden ammattilaiset? Mikä houkuttaa ja koukuttaa nyt parikymppiset työelämässä kymmenen vuoden kuluttua?
Palkitseminen voi myös lisätä aidosti henkilöstön hyvinvointia. Jos organisaatio onnistuu rakentamaan sellaista palkitsemista, joka koetaan oikeudenmukaiseksi ja jossa onnistutaan osallistamaan henkilöstö päätöksentekoon, ovat vaikutukset hyvinvointia lisääviä. Tämä edellyttää, että me totumme puhumaan palkitsemisesta ja myös ilmaisemaan, minkä itse koemme palkitsevaksi.
”Meille kanssa”, on tyypillistä tavoitteen ilmaisua. Näin lausutaan, koska palkkauksen perusasiat eivät ole sillä tasolla, että organisaatio voisi kehittää uutta ja kannustavaa, erottelevaa. Tulevassa kuulen jo keskusteluja, joissa hyvää vertaillaan kollegan kanssa, joissa erilaisista ratkaisuista ollaan ylpeitä, ja joissa kehaistaan omaa pakettia itselle parhaiten istuvana.
Työpanoksen ja palkitsemisen pitää olla tasapainossa, tapoja voi olla monia, enemmän kuin osaamme ehkä ajatellakaan. Rohkeutta keskustelunavauksille.
Anja Uljas
Monessa järjestössä hallitus vaihtui uuden vuoden myötä. Tällöin monet aloittivat uusissa hallituksissa, joissa joukot pohtivat yhdistystensä toimintaa. Mitkä ovat olleet menneiden polvien hyvät asiat, mitä asioita halutaan muuttaa, millaista toimintaa halutaan tarjota jäsenille?
Toiminnan suunnittelu on tärkeää ja olennainen osa yhdistystoimintaa. Kuinka moni uusi hallitus on kuitenkaan pohtinut sitä, mitä on hyvä hallitustyöskentely?
Voidaan viisastella, että luottamushenkilön tehtävänä on luottaa. Näin varsinkin yhdistyksissä, joissa on myös palkattua henkilöstöä hoitamassa organisaation arkea.
Toisaalta hallituksen työskentelystä voidaan luoda kaava: Hallitus listaa tehtävät, päättää kuka ne tekee, päättää milloin ne tehdään, tekee oman osansa ja lopulta varmistaa, että päätetyt tehtävät tulivat tehdyksi hallituksen halutulla tavalla. Valitettavan monen pienen yhdistyksen toimintaan jo tällainen kaavamainen toimintatapa olisi jo parannus, mutta ei se silti vielä kuulosta yksinään hyvältä hallitustyöskentelyltä.
Lisätään tavoitehakuiseen hallitustyöskentelyyn laadukas kokouskäyttäytyminen. Tällöin hallitus erottaa ideointi-iltamat päätöksentekokokouksista. Päätöskokoukset kulkevat yhdistyksen luomalla ennakoitavalla kaavalla, asioihin on ollut mahdollista perehtyä ennakkoon ja näin on myös tapahtunut, tällöin kokouksetkaan eivät veny yli suunnitellun aikaraamin.
Jos asiallisetkaan puheenvuorot eivät tuo konsensusta, niin hallitus äänestää rätkäyttää ja toteaa vähemmistön olleen väärässä. Jotkut hardcore-kokousammattilaiset voisivat jo tässä ympäristössä viihtyäkin, mutta kovin pykälän makuiselta tuo vielä kuulostaa.
Lisätään vielä hallitustyöskentelyyn uusia mausteita. Ainakin itseäni motivoivia asioita on ihmisten kanssa toimiminen ja mahdollisuus tehdä yhdessä toisille hyvää. Kanssahallitusjäsenten kunnioitus, niin mielipiteiden kuin ajankäytön osalta on olennaista.
Ei ole reilua kenellekään, jos yhtä odotetaan päätösvaltaisuuden takia tai jos kokous on saatu käyntiin, niin monesti matti myöhäiset haluavat vaikuttaa jo käsiteltyihin asioihin ja/tai oman sosiaalisen hetkensä ennen kuin pääsevät kokousmoodiin. Jos kaikista asioista ollaan samaa mieltä, niin tylsäähän sekin pitkän päälle olisi.
Kunnon dialogi avartaa myös omaa maailmankuvaa ja pakottaa vielä kerran pohtimaan oman näkemyksen oikeellisuutta. Joidenkin kiivaiden mutta hyvähenkisten keskusteluiden jälkeen voi jopa tehdä päätöksen, että erilaiset mielipiteet ovat arvo sinänsä.
Nyt ruvetaan olemaan lähellä hyvää hallitustyöskentelyä. Vielä kun työkuormat jakaantuvat hallituksen jäsenten kesken heidän käytettävissä olevan aikansa mukaan reilusti, sekä kaikki saavat toiminnasta jonkun verran karkkeja ja osansa sitruunoista, niin mikä ettei.
Näillä eväillä hyvin heterogeenisesta hallituksesta voi hitsaantua loistava tiimi, joka nostaa yhdistyksen ilmettä merkittävästi. Parhaimmassa tapauksessa syntyy pitkäikäinen ystäväjoukko, joka auttaa ja sparraa toisiaan läpi elämän.
Haastankin teidät kaikki synnyttämään uutta luovaa hyvää yhdistyskulttuuria!
Kasperi Launis
Työn hakemisen kanavat ja välineet kehittyvät koko ajan uusiin suuntiin. Tässä muutamia työnhaun trendejä vuonna 2012.
1. Ole näkyvissä silloinkin, kun et aktiivisesti hae uutta
Oman osaamisen esilletuomisen erilaisissa ammatillisissa yhteisöissä on entistä helpompaa, kun sosiaalinen media tarjoaa runsaasti erilaisia ryhmiä ja ammatillisia keskustelupalstoja.
Toki myös ihan perinteiset ammatilliset yhteisöt antavat yhtä lailla mahdollisuuden luoda omaa ammatillista brändiä. Näissä on hyvä olla mukana jatkuvasti, silloinkin, kun ei ole aktiivisesti työnhaussa. Ammatillisen brändin luominen tai digitaalisen jalanjäljen kasvattaminen on myöhäistä, kun Yt:t uhkaavat.
Myös omien verkostojen ylläpitämisellä on merkitystä. Yritykset rekytoivat yhä enemmän henkilökohtaisten kontaktien kautta. Tuttavasi levittävät hyvää mainettasi eteenpäin myös silloin, kun et itse sitä tee. Muista myös vastavuoroisuus, suosittele hyvää tyyppiä, kun sinulla on siihen tilaisuus.
2. Sosiaalisen median merkitys rekrytoinnissa kasvaa edelleen
Sosiaalinen media on jo nyt merkittävä väline rekrytoinnissa ja työnhaussa monella tapaa. Jos haet aktiivisesti työtä, on tärkeää, että potentiaalinen työnantaja voi löytää tietosi. LinkedIn on Suomessa keskeisin ammatillinen sosiaalisen median verkosto, mutta muitakin on tulossa esim. Facebookin Talent Me -sovellus kasvattaa koko ajan suosiotaan.
Lisäksi sosiaalisessa mediassa on tarjolla työtä. Osa työpaikoista on tarjolla vain sosiaalisen median kautta, osa löytyy myös muista kanavista. Oletko jo mukana esim. LinkedInin ryhmissä Talent Pool Finland tai Uratärpit. Entä haetko Twitteristä työpaikkoja hashtageillä #jobs, #tyopaikat tai #duunit.
3. CV muuttaa muotoaan
Oman osaamisen kiteyttäminen on tärkein hyvän CV:n ominaisuus. Perinteinen CV toimii hyvin edelleen, kunhan tuot esille, mitä hyötyä osaamisestasi on potentiaaliselle työnantajalle. Video-CV on yksi uusista tavoista esitellä itsensä työnantajille. Myös muita välineitä on tarjolla verkossa. Esim. justrecruitme.com, about.me ja vizualize.me ovat sivustoja, joilla voi luoda itselleen tavallisesta poikkeavan CV:n.
Myös työnantajat kilpailevat parhaista tekijöistä esittelemällä toimintaansa sekä uramahdollisuuksia esittelyvideoissa.
Arja Vuorela
Vuokratyöalalla työsuhteet ovat pääsääntöisesti määräaikaisia siitä huolimatta, että lainsäätäjän tarkoituksen mukaan työsuhteet ovat ensisijaisesti toistaiseksi voimassaolevia. Työsopimus voidaan sopia määräaikaiseksi ainoastaan perustellusta syystä. Vuokratyöalalla tilanne on kuitenkin kääntynyt päälaelleen ja työsuhteet ovat valtaosaltaan määräaikaisia. Määräaikaisessa vuokratyösuhteessa olevan työntekijän on hankala suunnitella elämäänsä pidemmälle, koska hänellä ei pahimmillansa ole minkäänlaista varmuutta työsuhteen jatkumisesta kuluvaa työpäivää pidemmälle.
Työvoiman vuokrauksessa työnantajana toimiva vuokrayritys asettaa korvausta vastaan työntekijänsä ulkopuolisen sopimuskumppanin eli niin sanotun käyttäjäyrityksen käyttöön. Vuokratyöntekijä on siis työsuhteessa vuokrayhtiöön, mutta varsinainen työ tehdään käyttäjäyritykselle.
Työelämää sääntelevä lainsäädäntö on pääsääntöisesti säädetty kahden osapuolen työnantajan ja työntekijän välisen sopimussuhteen sääntelyyn. Vuokratyössä on kuitenkin kyse eräänlaisesta kolmikantaisesta sopimusjärjestelystä, jossa vuokrayrityksen ja käyttäjäyrityksen välillä vallitsee liikesuhde ja työsopimussuhde on solmittu vuokrayrityksen ja työntekijän välillä. Vuokratyöntekijän ja käyttäjäyrityksen välillä ei ole työsopimussuhdetta. Sopimusrakenteesta johtuen vuokratyösuhteissa syntyy toisinaan tilanteita, joissa työntekijä jää vaille riittävää lain suojaa, koska työelämän lait on laadittu lähinnä työnantajan ja työntekijän välistä sopimussuhdetta silmällä pitäen.
Korkein Oikeus on uusimmassa ennakkopäätöksessään ottanut kantaa vuokratyösuhteissa varsin tyypilliseen järjestelyyn, jossa määräaikaisen työsuhteen kesto on sidottu työvoimaa käyttävän yrityksen kyseistä työntekijää koskevan asiakastilauksen kestoon. Tapauksessa henkilöstövuokrausyhtiö oli tehnyt huonekalumyyjänä toimivan työntekijän kanssa määräaikaisen työsopimuksen, jonka voimassaolo päättyi käyttäjäyrityksen (huonekaluliike) kyseistä työntekijää koskevan toimeksiannon päättyessä.
KKO katsoi, ettei työnantajana toimineella henkilöstövuokrausyhtiöllä ollut työsopimuslain edellyttämää perusteltua syytä määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle ja tämän johdosta työsuhteen katsottiin olevan voimassa toistaiseksi. Näkemystään KKO perusteli mm. sillä, ettei vuokrausalan yleistä käytäntöä sitoa määräaikaisen työsuhteen kesto asiakastilaukseen kestoon voida pitää työsopimuslaissa tarkoitettuna työn luonteeseen tai teetettävään työhön liittyvänä perusteltuna syynä. Työntekijän työsopimuksesta ei muutenkaan ilmennyt, että määräaikaisuus olisi perustunut käyttäjäyrityksen määräaikaisesta työvoimantarpeesta johtuvaan syyhyn vaan huonekalumyyjän työn sisältö ja palkan määrittely viittasivat lähinnä työvoimantarpeen pysyvyyteen eikä niinkään tilapäisyyteen.
KKO totesi, että työsopimuksen päättymisen tekeminen riippuvaiseksi pelkästään työsopimuksen ulkopuolisen tahon eli käyttäjäyrityksen päätöksestä on merkinnyt sitä, että työsopimuksen päättyminen ei ole ollut sidoksissa mihinkään työntekijän työhön liittyvään objektiiviseksi katsottavaan perusteeseen, kuten esimerkiksi työn kausiluonteisuuteen tai sijaisuuteen. Työ ei ole luonteeltaan määräaikaista tai tilapäistä pelkästään siitä seikasta johtuen, että sitä teetetään vuokratyönä. Vuokratyössäkin määräaikaisuudelle on oltava työstä johtuva perusteltu syy ja tällainen peruste vallitsee vuokratyösuhteessa esimerkiksi, kun käyttäjäyrityksessä olevat työtehtävät ovat sellaisia, että niitä on tarjolla vain määräajan.
Jan Degerlund
Työelämän tasa-arvoasioiden käsittely on siinä mielessä puuduttavaa, että tavoitteiden muuttamiselle tai saavutettujen tavoitteiden poistamiselle ei juuri ole tarvetta. Esittelen seuraavassa kaksi uutta palvelua, joilla tasa-arvoasioita voitaisiin lähestyä tuoreemmasta näkökulmasta.
Työmarkkinajärjestöt ovat jo pitkään ajaneet perheellisten etua työelämässä ja osaltaan onnistuneetkin siinä hyvin. Nyt olisi syytä alkaa ajaa myös lapsettomien työntekijöiden etua. Lapsettomat kokevat nimittäin ongelmaksi sen, että heitä velvoitetaan pitämään lomat silloin kuin koulut ja päivähoitopaikat eivät ole kiinni tai jäämään ylitöihin, kun ei ole kiirettä lasten luokse.
Ratkaisuksi esitän Pasi-palvelua (palvelun prototyypin nimi on Pasi). Pasi-palvelussa lapseton jäsen voi tilata liitolta oman ”lapsen”. Liitto toimittaa jäsenelle valokuvan ”Pasista” työpöydälle laitettavaksi sekä riittävän taustamateriaalin alueen päiväkotitilanteesta, lapsivakuutuksista ja lastentarvikehinnaston. Säännöllisin väliajoin jäsenelle tiedotetaan meneillään olevista flunssaepidemioista ja täitilanteesta, jotta hän osaa reagoida oikein kahvipöytäkeskusteluissa. Vuoden mittaan lähetetään luonnollisesti myös ajantasaiset äitien- tai isänpäivän askartelut työpisteelle. Palvelua ei markkinoida tosikoille.
Toisena uutena tavoitteena esitän naisille maksettavaa tyhmyyslisää. Tyhmyyslisää maksetaan sen vuoksi, että naiset eivät halua saada korotuksia sen perusteella, että ovat naisia, tai sen perusteella, että ovat aina pyytämässä lisää rahaa. Naiset haluavat saada korotuksia sen perusteella, että tekevät työnsä hyvin ja työnantaja vilpittömästi haluaa maksaa korkeampaa palkkaa.
Naiset haluavat tätä siitäkin huolimatta, että vuosikymmenten saatossa työnantajat eivät ole huomanneet, että naiset ovat vilpittömästi yhtä hyviä työntekijöitä kuin miehet, vaan maksavat naisille yhä huonompaa palkkaa. SEFEn palkkaepätasapainotutkimukset 90-luvun lopulta lähtien osoittavat nimittäin, että ainoastaan sukupuolella selitettävä palkkaero on pysynyt koko ajan yhtä suurena, reilussa 10 prosentissa.
Tai jos tyhmyyslisä kuulostaa liian leimaavalta, niin sitä voidaan kutsua myös ahkeruuslisäksi. Omien empiiristen havaintojeni mukaan naiset nimittäin tekevät usein paljon tarkemmin ja useampia tehtäviä kuin miehet. Vähän asiasta riippuen sitä voidaan kutsua joko ahkeruudeksi tai tyhmyydeksi…
Johanna Lähteenmäki
Kirjoittaja on työskennellyt tasa-arvokysymysten parissa yli viisi vuotta ja säännöllisesti joko turhautunut tai ärtynyt asioiden muuttumattomuuteen. Työelämän tasa-arvon suurimpana syynä hän pitää naisia ja heti rinnalla hyvinä kakkosina kirivät miehet.
On sunnuntaiaamu. Istun keittiön pöydän ääressä ja ihailen edessä avautuvaa lumista maisemaa. Se rauhoittaa ja selkeyttää sekaista päätä. Ajatukset alkavat asettua viikonlopun SEFEn hallituksen ja toimielinten yhteistoiminnan käynnistämiskokouksen jäljiltä.
Liiton johto vaihtui vuoden vaihteessa ja on tullut aika päivittää strategia. Mietimme luottamushenkilöiden ja johdon kanssa sitä, millainen liitto haluamme olla, ketä varten olemme olemassa ja mitä haluamme saada aikaan yhteiskunnassa. Pyörittelimme ajatusta, millainen SEFEn strategian pitäisi olla ja yritimme alustavasti määritellä millaisen tulevaisuuden haluamme.
Halusin kirkastaa omia ajatuksia, selvittää strategian merkityksen. Löysin paljon erilaisia aihioita ja määritelmiä ja muokkasin niistä tämän:
Strategia on suunnitelmaa, jolla mennään yhdessä sovittuun päämäärään.
Strategian tarkoitus on pohtia yksinkertaisia kysymyksiä: miten ja missä SEFE toimii? Strategian avulla määrittelemme toimintamallin, jota toteutamme kaikessa toiminnassa. Strategian pitää olla selkeä ohjeistus koko jäsenistölle ja henkilökunnalle siitä, mihin suuntaan olemme menossa.
Strategian pitää olla yksinkertainen ja yksiselitteinen.
Miksi sitten SEFEn – kuten monen muunkin organisaation ja yrityksen – strategia on useita kymmeniä sivuja? Pitääkö strategian olla pelkkää tekstiä? Voiko se olla myös ääntä ja kuvia?
Tehdään SEFElle selkeä ja yksinkertainen strategia, sellainen mihin meidän kaikkien on helppo sitoutua. Puhutaan toisillemme, yhteistyökumppaneillemme ja ylipäänsä yhteiskunnassa äänellä, joka kuuluu - ja sanoilla, jotka on helppo ymmärtää
Aija
Ulkona leijailee puhdasta uutta lunta. Lumisade hypnotisoi minut ja saa tunteelliseksi. Tunnen kiitollisuutta kaikesta siitä mitä taakse jääneenä vuonna on tapahtunut, mitä olen oppinut ja mitä minulla on.
Kiitos sefeläiset, jäsenet ja työtoverit , että olette ottaneet minut erittäin lämpimästi vastaan ja auttaneet alkuun työurallani SEFEssä. Olette opastaneet järjestömaailmaan, sen lainalaisuuksiin, sen uhkiin ja mahdollisuuksiin.” I has been a hell of a ride”, kuten tämän hetken suomalaisen musa- ja viihdemaailman kuumimmalla ikonilla Michael Monroella on tapana sanoa.
Olin onnekas, kun sain 1.4.2011 aloittaa pestini viettämällä SEFEn hallituksen kanssa viikonlopun korkeanpaikan leirillä Levillä. Voiko parempaa aloitusta toivoa? Sain tutustua rauhassa rennossa ilmapiirissä uusiin työkavereihin, käydä läpi liiton tilannetta ja tavoiteasetantaa, josta karkealla tasolla sovittiin: 1) jäsenmäärä ylös, 2) kulut alas ja 3) kaikille hyvä fiilis. Jäsenmäärä oli vuoden 2012 alussa lähes 300 plussalla, kun vuosi sitten luku oli miinuksella). Kuluja olemme onnistuneet leikkaamaan toivotun 4 %:n sijasta lähes 8 % prosenttia ja meillä kaikilla tuntuu olevan hyvä fiilis!
Elokuuhun mennessä saimme valmiiksi SEFEn skenaariot vuonna 2021. Visioimme millainen liitto, palveluorganisaatio ja yhteiskunnallinen vaikuttaja haluamme olla kymmenen vuoden kuluttua. Vau, mitä ilotulitusta! Kiitos kaikille projektissa mukana olleille ennakkoluulottomuudesta, rohkeudesta, inspiraatiosta ja haastamisesta.
Muita vuoden kohokohtia olivat kohtaamiset eri jäsenyhdistysten, jäsenten ja yhteistyökumppaneiden kanssa Porista Pirkanmaalle, Turusta Kajaaniin ja Tallinnasta Reykjavikiin.
Vanha vuosi väistyi juuri uuden tieltä – niin kävi myös SEFEn hallituksen ja toimikuntien. Eron hetki oli haikea, on surullista luopua antoisasta yhteistyöstä. Toisille luopuminen vanhasta on taas helpottavaa kun pääsee panostamaan enemmän johonkin muuhun itselle rakkaaseen ja tärkeään.
Haluan kiittää kaikkia SEFEn luottamushenkilöitä liitolle antamastanne sitoutumisesta ja intohimosta – niin kehittämisen kuin rakentavan kritiikin suhteen. Kiitos kaikista niistä päivistä ja tunneista, jotka olette viettäneet ekonomiheimomme asioita edistämässä. Toivottavasti olette myös saaneet luottamustyöstä mitä lähditte aikananne hakemaan. Ja please, älkää hävitkö meiltä! Uudella puheenjohtajalla Kasperi Launiksella on tuoreita ja innovatiivisia ajatuksia ja suunnitelmia yhteisöllisyytemme vahvistamisesta entisestään.
Kiitos kuuluu myös kaikille jäsenillemme. Teitä varten teemme työtä. Tulemme kääntymään teidän puoleenne ja kysymään, mitä te haluatte liitoltanne. Ole mukana vaikuttamassa!
Meillä on mielenkiintoinen vuosi edessä: strategian ja arvojen päivittämisen, asiakkuuksien ja segmenttien kirkastamisen, palvelukehityksen ja hauskanpidon merkeissä.
Pidetään huolta toisistamme,
Aija
SEFEn toiminnanjohtaja Aija Bärlund
Yleisin työnhaun strategia on lukea yritysten työpaikkailmoituksia lehdistä ja netin työpaikkapalveluista ja lähettää sopiviin paikkoihin hakemus. Näillä keinoin olet kuitenkin päässyt tietoiseksi alle 30 % olemassa olevista työpaikoista. Missä ne kaikki muut työpaikat luuraavat? Mitä muuta kannattaa tehdä?
Kartoita verkostojasi
Tunnet varmasti paljon ihmisiä. Vaikka äkkiä ajatellen tuntuisi, että et tunne ketään, kannattaa ryhtyä listaamaan nimiä. Kirjaa ylös sellaisten tuttujen nimiä, jotka ovat mukana työelämässä ja jotka tapaisit mielelläsi. Listaa kaikki tutut ja puolitutut entisistä työpaikoistasi, harrastuspiireistäsi, ystävistäsi ja muista yhteyksistä.
Kun listallasi on ainakin 20 – 30 nimeä, ryhdy käymään listaa läpi. Mieti, kuka työskentelee sinulle mielenkiintoisella alalla tai mielenkiintoisessa yrityksessä. Kuka tekee yhteistyötä tai kauppaa kiinnostavan työnantajan kanssa? Kuka tuntee muuten vain organisaatioita ja yrityksiä? Priorisoi listalla olevia henkilöitä näiden tietojen perusteella.
Ota yhteyttä, hanki vinkkejä
Mieti sitten, miten olisi luontevinta ottaa yhteyttä näihin ihmisiin? Perhetutun voi aina kutsua käymään ja jutella samalla myös työasioista. Entisen työkaverin kanssa voi lounastaa tai tavata vaikkapa hänen työpaikallaan. Joillekin tutuille on luontevinta soittaa tai lähettää sähköpostia. Aktivoidu ja aktivoi ympärilläsi olevia, niin alat saada tietoa.
Pikku hiljaa sinulle alkaa kertyä vinkkejä, minne kannattaa olla yhteydessä, missä tapahtuu mielenkiintoisia asioita, kenelle kiinnostavassa yrityksessä kannattaa soittaa tai lähettää viestiä. Näiden tiedonsirusten perusteella voit ryhtyä ottaamaan yhteyksiä mahdollisiin tuleviin työnantajiin, koska nyt sinulla on hyvä syy. Yhteydenottosi herättää varmasti kiinnostusta, kun viittaat yhteiseen tuttavaan, joka on suositellut ottamaan yhteyttä tai voit kertoa kuulleesi aluillaan olevasta projektista, jossa sinun osaamistasi voitaisiin hyödyntää.
On hyvä muistaa, että monilla aloilla suureen osaan työpaikoista löytyy uusi tekijä omien työntekijöiden tai muiden luettujen tahojen suositusten perusteella. Lue JungleCareerin artikkeli aiheesta.
Kirjoituksissa Työtä etsimässä 2 ja 3 käsitellään suorahakua ja rekrytointiyritysten CV-pankkeja.
Suomessa yritykset käyttävät yhä enemmän sosiaalista mediaa rekrytoidessaan osaajia. Etenkin ammattirekrytoijat, rekrytointi- ja suorahakukonsultit käyttävät sitä aktiivisesti.
LinkedIn on keskeisin ammatillinen sosiaalisen median foorumi, jota rekrytoijat käyttävät yhtenä tärkeänä kanavana etsiessään potentiaalisia hakijoita. Jos haluat tulla löydetyksi ja löytää työmahdollisuuksia LinkedInissä, voit tehostaa työnhakuasi ainakin kolmella tavalla:
1. Tee profiilistasi mielenkiintoinen
Kun CV:si LinkedInissä on ajantasalla, se voi herättää rekrytoijan mielenkiinnon. Kirjoita työnkuvauksiin, mitä olet tehnyt ja mitä olet saanut aikaan. Rekrytoija tekee hakuja avainsanoilla, joten mitä enemmän käytät ammattiisi ja osaamiseesi liittyviä avainsanoja profiilissasi, sen korkeammalle haussa nouset. Varmista, että samat avainsanat löytyvät ainakin seuraavista paikoista: otsikko (headline), profiilin yhteenveto (summary), osaamisalueet (specialties), työn kuvauksessa (experience).
2. Seuraa kiinnostavia yrityksiä tai ihmisiä
Kun ryhdyt seuraamaan itseäsi kiinnostavaa yritystä LinkedInissä, saat ajankohtaista tietoa yrityksen tapahtumista: kuka on tullut taloon, kuka on lähtenyt, mitä talossa tapahtuu. Näin voit löytää juuri oikean hetken ottaa yhteyttä yritykseen ja mahdolliseen tulevaan esimieheesi. Lue Tom Laineen kattava blogikirjoitus aiheesta.
3. Kasvata digitaalista jalanjälkeäsi
Kehitä ja laajenna verkostoasi. Mitä laajempi verkosto sinulla on LinkedInissä, sitä varmemmin saat vinkin sinulle sopivasta työstä tai tulet löydetyksi ammattilaisten hauissa.
Liity ammatillisiin ja työnhaun ryhmiin LinkedInissä. Etsi oman ammattalueesi ryhmiä, joihin voit liittyä. Keskustele ja kommentoi ryhmissä, niin tulet näkyväksi ja luot itsellesi ammattilaisen statusta. Liity mukaan työnhaun ryhmiin kuten Talent Pool Finland ja ejobs Finland. Siellä yritykset ilmoittavat työpaikoista ja saat vinkkejä tehokkaaseen työnhakuun.
Lisää tietoa LinkedInistä ja sen merkityksestä työnhaussa löydät Tom Laineen blogista Social Mediocracy sekä Työtä Meille Nyt ja Heti -hankkeen JobiJobi! -blogissa.
Moni meistä kysyy elämänsä aikana useaan kertaan: “Mikä minusta tulee isona?”. Yhtä hyvin nuoret vastavalmistuneet, urallaan etenevät ja kokeneet ammattilaiset miettivät aika ajoin, mihin suuntaan seuraavaksi olisi hyvä lähteä, millainen työ olisi antoisaa ja mitä uutta työelämällä olisi tarjota. Kun mietit näitä kysymyksiä, itsetuntemus on pohja, jolle on hyvä rakentaa.
Itsetuntemustaan voi kehittää monin tavoin. Yksi tapa on verrata omaa käsitystä itsestään toisten käsityksiin. Tällaisen kevyen 360 asteen arvioinnin voi tehdä esim. Joharin ikkunan avulla. Joharin ikkuna perustuu ajatukseen, että itsetuntemuksessa on neljä osaa:
Sekä ihmiselle itselleen että toisille näkyvä osa, jonka kaikki tuntevat. Avoin alue
Osa, jonka kaikki muut meissä näkevät paitsi me itse. Sokea alue.
Osa, jonka ihminen itse tuntee, mutta toiset eivät tiedä siitä mitään. Kätketty alue.
Neljättä osaa kukaan ihminen ei tunne. Tuntematon alue.
Myös Valtiokonttorin julkaisema Pieni kirja minusta tarjoaa välineen arvioida omaa elämäntilannetta, motivaatiota, osaamista, työhyvinvointia ja tulevaisuutta.
SEFEn jäsenenä voit hyödyntää myös urasuunnittelun palveluitamme.
