Työelämässä on nyt ”tuhannen talaan paikka”  miettiä miten isot muutokset viedään läpi. Uuden strategian jalkauttaminen on aina  taitolaji.

Hyvällä esimiestyöllä parannetaan työhyvinvointia

Hyvä esimiestyö ja johtaminen ovat yksi tärkeimpiä tavoitteita jokaiselle organisaatiolle. Johtajan tehtävä on huolehtia organisaation perustehtävästä ja koko työyhteisön hyvinvoinnista, mutta myös kohdata jokainen työntekijänsä yksilönä. Muutostilanteessa punnitaan myös  koko henkilöstön työyhteisötaidot.

Työhyvinvointia voidaan työyhteisössä rakentaa vahvojen arvojen ja  organisaatiokulttuurin kautta.  Muutoksen läpivienti on sitä helpompaa mitä selkeämpiä ja vahvempia ovat seuraavat osa-alueet organisaation johtamisessa. Muutoksesta ”palautuminen” uuteen tilanteeseen  on näin helpompaa.

Usein turbulenssissa työn mielekkyys ja palkitsevuus ovat  koetuksella. Vahva  esimiehen tuki sekä palaute antaa parhaimmillaan voimia viedä haastavia työtilanteita eteenpäin.

Työn ilo on myös helppo löytää alla olevista asioista!

• Selkeät johtamiskäytännöt
• Esimiehen tuki
• Palaute ja arvostus
• Työn mielekkyys ja palkitsevuus
• Hyvä tiedonkulku ja luottamus
• Innovatiivinen ja kannustava työyhteisö
• Työelämän elinkaaren huomioiminen johtamistyössä

Strategisiin muutoksiin tarvittavat tunnusluvut saadaan  helposti käyttämällä Excel- taulukkoa. Strategian jalkautuksesta vastaavat aina ihmiset. Siksi muutosten läpiviennillä on väliä.  Muutos on aina mahdollisuus niin työyhteisölle kuin yksilölle.

Työn ilon johtamiselle organisaatiossa kannattaa käyttää ajatteluaikaa. Työn ilo on strateginen kysymys,  jossa  perusideana  on aina  organisaation suorituskyvyn  laadullinen parantaminen.   Työn Iloa!

Kristiina Palmgren

asiantuntija, urapalvelut

SEFEn työtä ja perhettä -tilaisuudessa puhutaan perhevapaista ja töihin paluusta.

Kun ylempi toimihenkilö aikoo pitää perhevapaata, tulee hänen ilmoittaa tästä työnantajalle viimeistään 2 kuukautta ennen perhevapaan alkamista. Ilmoituksesta on ilmettävä sekä perhevapaan alkamisajankohta että sen päättymisajankohta.

Ilmoita myös koska perhevapaa päättyy

Jäädessä äitiysvapaalle ylempi toimihenkilö ilmoittaa työnantajalle usein vain perhevapaan alkamisajankohdan. Päättymisajankohtaa ei välttämättä ilmoiteta lainkaan tai se on ilmoitettu hyvin ylimalkaisesti, kuten ”palaan töihin varmaankin vanhempainvapaan jälkeen tai olen noin vuoden perhevapaalla”. Tällöin ylempi toimihenkilö itse aiheuttaa työnantajalla työnjärjestelyllisesti hankalan tilanteen, mikä saattaa vaikeuttaa omaa paluuta aiempiin tehtäviin olennaisestikin.

Usein työnantaja joutuu tekemään työnjärjestelyitä ylemmän toimihenkilön perhevapaan johdosta, joko jakamalla perhevapaalle jäävän työtehtävät tilapäisesti kollegoille tai palkkaamalla tehtäviin perhevapaasijaisen. Perhevapaan aikana saattaa tapahtua myös organisatorisia muutoksia, jotka vaikuttavat tavalla tai toisella jokaisen työntekijän tehtäviin, siis myös perhevapaalla olevan tehtäviin. Mikäli ylempi toimihenkilö ei ole ilmoittanut perhevapaansa päättymisajankohtaa työnantajalle, ei työnantaja pysty ottamaan perhevapaalta palaavaa ylempää toimihenkilöä riittävän hyvin huomioon mahdollisessa organisatorisessa muutoksessa.

Perhevapaalla olevalla ei ole lakiin perustuvaa oikeutta keskeyttää perhevapaata kuin erittäin painavasta syystä. Painavalla syyllä tarkoitetaan käytännössä erittäin suurta tragediaa perheessä. Koska perhevapaan keskeyttämiseen on oikeus vain poikkeuksellisesti, on erittäin epäselvää, milloin ylemmän toimihenkilön perhevapaa päättyy, ellei päättymisajankohtaa ole sitovasti ilmoitettu jo perhevapaan alkaessa; päättykö se ylemmän toimihenkilön ilmoituksen mukaan vai onko työnantajalla oikeus siirtää töihin paluuhetkeä esim. 6 kuukautta eteenpäin sen perusteella, että työnantaja ei ole voinut ennakoida ja siten järjestellä tehtäviä millään tavalla?

Mitä jos haluaa olla perhevapaalla pidempään?

Koska liian usein ylemmän toimihenkilön paluu perhevapaalta on jo muutoinkin haastavaa, ei ylemmän toimihenkilön kannata missään tapauksessa tehdä perhevapaalta paluustaan entistä haastavampaa sillä, että perhevapaan päättymisajankohtaa ei ilmoiteta tarkasti jo perhevapaan alkaessa. Mikäli perhevapaan kestäessä tuleekin toisiin aatoksiin ja haluaakin jatkaa perhevapaata pidempään kuin äitiysvapaan alkaessa on ilmoittanut, voi perhevapaata jatkaa ilmoittamalla siitä viimeistään 2 kuukautta ennen ilmoitetun perhevapaan päättymistä.

Petteri Kivelä
Työsuhdelakimies

Sovittaessa etätyöstä on hyvä huomioida ainakin seuraavat asiat:

1. Työsuhteessa tehtävään etätyöhön sovelletaan työlainsäädäntöä ja työehtosopimuksia. Etätyöntekijät kuuluvat lakisääteisen työterveyshuollon piiriin ja ovat työsuhteeseen liittyvän sosiaaliturvan piirissä. Etätyöntekijöillä on oikeus samoihin työehtosopimuksista tuleviin etuihin, kuten lomarahaan ja palkallisiin äitiys- ja isyysvapaaseen, kuin muillakin työntekijöillä.
2. Työmatkojen osalta etätyöntekijöihin noudatetaan samoja sääntöjä kuin muihinkin työntekijöihin. Etätyösopimusta tehtäessä tulisi todeta mitä pidetään varsinaisena työntekopaikkana. Lähtökohtana on, että tavanomaisia kodin ja työpaikan välisiä matkoja ei korvata, mutta varsinaisten työmatkojen osalta sovelletaan mahdollisen työehtosopimuksen ja yrityksen käytäntöä.
3. Työvälineiden osalta tulee sopia kuka vastaa työvälineiden hankkimisesta, asentamista ja huollosta sekä kuinka työnantaja osallistuu tietoliikennekustannuksiin.
4. Työjärjestelyjen osalta on hyvä sopia selkeät tavoitteet ja aikataulu. Etätyöntekijöiden työmäärä ei saa olla suurempi kuin muiden työntekijöiden. Etätyöntekijän tulee tietää kuka toimii organisaatiossa yhteyshenkilönä työsuhteeseen ja työtehtäviin liittyvissä kysymyksissä ja kuka on työntekijän esimies. Häntä tulee informoida myös raportointijärjestelyjä koskevista ohjeista sekä organisaatiossa tapahtuvista muutoksista.
5. Etätyöntekijällä tulee olla samanlaiset mahdollisuudet osallistua koulutukseen kuin muillakin työntekijöillä.
6. Etätyöstä sovittaessa huomiota tulee kiinnittää lisäksi mm. tietoturvaan, yksityisyyden suojaan, vakuutusturvan kattavuuteen sekä työsuojeluun.

Yllä oleva työmarkkinakeskusjärjestöjen yhteiseen suositukseen perustuva muistilista on ohjeellinen ja tärkeintä on, että asioista sovitaan yhteisesti niin, että molemmat osapuolet, sekä työntekijä että työnantaja, tietävät mitä on sovittu.

Riikka Sipilä
asiamies

Työsuhteen päättymistä tarkastellaan vakuutusoikeuden viimeaikaisten päätösten mukaan yhtenä kokonaisuutena. Merkitystä ei ole sillä, että työntekijä on erikseen ensin irtisanottu tuotannollisista-taloudellisista syistä ja vasta tosiasiallisen irtisanomisen jälkeen on sovittu työsuhteen päättymiseen liittyvistä muista asioista.

Työntekijä menettää työttömyysturvan korotusosat: muutosturvan ansio-osa 200 päivän ajalta ja korotettu ansio-osa 100 päivän ajalta, jos työntekijä sopii työsuhteen päättymiseen liittyvistä seikoista työnantajan kanssa siten, että

-          työntekijä luopuu hänelle työntekijänä kuuluvista oikeuksista, muun muassa takaisinottovelvollisuudesta,

-          ei esitä muita kuin sopimukseen kirjattuja vaatimuksia työsuhteen päättymisen jälkeen

-          Työnantajalla ei ole työntarjoamisvelvollisuutta

-          Osapuolilla ei ole toisiaan kohtaan mitään työsuhteeseen tai sen päättymiseen liittyviä vaatimuksia

Merkitystä ei ole, vaikka olisi

-          erillinen irtisanomisilmoitus, jossa työnantaja yksipuolisesti irtisanoo työntekijän työsuhteen päättymään työsopimuslain 7 luvun 3,4,7 tai 8 §:ssä tarkoitetuista taloudellisista tai tuotannollisista syistä

-           sopimuksen taustassa kerrottu tuotannollisista-taloudellisista syistä

-           yt-neuvottelut on yrityksessä käyty

Huomioitava myös, että

-          Työttömyyspäivärahaa ei makseta samalta ajalta kuin työntekijä on saanut työsuhteen päättymiseen liittyvää etuutta työnantajalta, (kuten esimerkiksi erokorvaus, kädenpuristus, lomakorvaus). Kassa tulee jaksottamaan etuuden.

-          Työsuhteen päättämisestä sopiminen työnantajan kanssa aiheuttaa työttömyysturvassa työntekijälle lähtökohtaisesti 90 päivän karenssin työttömyysturvaan. Karenssista päättää työ- ja elinkeinotoimisto.

Esimerkki korotusosista, kun lähtöpalkka 4000 eur/kk. Apuna käytetty ansiopäivärahalaskuria osoitteessa www.iaet.fi

1 962,52 Ansiopäiväraha

2 372,31 Korotettu ansiopäiväraha

2 582,37 Muutosturvan ansio-osa

Susanna Rintala

Työttömyysturva-asiamies

On olemassa tarina vanhasta intiaanipäälliköstä, joka kertoi lapsenlapselleen kertomuksen kahdesta koirasta. Hän selitti, että meidän jokaisen sisällä asuu kaksi koiraa, jotka käyvät jatkuvaa kamppailua keskenään. Toinen koira on paha, se on ilkeä, valehteleva, itsekäs, vihainen, selkään puukottaja ja oman edun tavoittelija. Toinen koira sitä vastoin on hyvä, se on yhteistyökykyinen, auttavainen, näkee ympärillään onnistumisia, on ystävällinen, arvostaa muita, auttavainen ja iloinen.

Kuultuaan tarinan lapsenlapsi mietti hetken ja kysyi: ”Kumpi koirista sitten voittaa kamppailun?”. ”Se kumpaa ruokin” vastasi vanha intiaanipäällikkö.

Kumpi koira voittaa?

Kumpaa koiraa ruokimme työyhteisöissä? Meillä jokaisella on mahdollisuus valita päivittäin, kumpi koira voittaa kamppailun. Teemme tämän valinnan usein tiedostamatta, mutta meillä on myös mahdollisuus tehdä tietoinen valinta.

Millaista tarinaa kerromme toinen toisillemme – johtajana, esimiehenä, kollegana? Kannustammeko toisiamme, iloitsemmeko omista sekä toistemme onnistumisista, luommeko omalla esimerkillämme puitteet hyvälle yhteistyölle, näemmekö asioissa mahdollisuuksia ja ratkaisua ongelmien sijaan? Viljelemmekö iloa ja huumoria käytävillä happaman naaman ja tuskailujen sijaan?

Kaikilla asioilla on aika kaksi tarinaa – meistä jokainen voi tehdä valinnan sen suhteen, kumpaan tarinaan uskomme ja kumman haluamme kasvavan ja voimistuvan. Miten vastaamme kun kysytään, miten koulutus onnistui? Tuommeko esiin kaiken sen, joka olisi voinut mennä paremmin ja joka jäi harmittamaan vai kerrommeko positiiviset palautteet ja uudet ajatukset? Millaista tarinaa sinä haluat kertoa omassa työyhteisössäsi, minkä haluat kasvavan ja vahvistuvan?

Kumpaa koiraa sinä ruokit? Sinulla, niin kuin meistä jokaisella on mahdollisuus valita, joka päivä.

Sirja Kulmala

Asiantuntija, urapalvelut

Y:n työelämä koostuu yksilöllisistä urista, merkityksellisestä ajasta ja paikasta riippumattomasta työstä, sekä yksilö- ja joukkuetyö riippuen kulloisestakin tavoitteesta. Y:n paremman työelämän puolesta liputtaa ainakin Kirsi Piha Gloria-lehden kolumnissa.

Tutkimusraportti vavisuttaa myös ammattiyhdistysliikettä. Tutkimuksen mukaan vain vajaa kolmasosa opiskelijoista haluaa ammattiliittojen neuvottelemat työsopimukset. Raportti patistelee ay-liikkeitä palvelemaan entistä paremmin jäseniään, jotka eivät välttämättä kaipaa perinteistä edunvalvontaa.

Kuka valtataistelun lopulta voittaa?

Käännettäessä katse ay-liikkeiden keväisiin tapahtumiin voi kitkatta todeta niiden olevan kaukana tutkimuksen kuvaamasta Y:n paremmasta työelämästä. Ay-liikkeet ovat kilvan kalistelleet kilpiään vallan taistossa. Ovatko Y:t vain sluibailleet? Kuka valtataistelun lopulta voittaa?

Veikkaan, ettei voittaja ei suinkaan ole ay-liike vaan Y-sukupolvi, jonka edustajat käyvät hiljaista vallankumousta yhteisössään sosiaalisessa mediassa. He voittavat tekemällä arvojensa mukaisia valintoja. Kysymyksessä on ilmiö, jota yritysstrategian tutkija C.K. Prahalad ennakoi jo yli 10 vuotta sitten kuvatessaan organisaatioiden kohtaamia haasteita murroksessa, jossa asiakkaiden valta kasvaa digitalisoitumisen myötä.

Miten SEFEn on muututtava?

Mitä mahdollisuuksia edellä kuvattu kehityskulku tarjoaa SEFE:lle? Ajankohtainen kysymys nyt, kun SEFE:ssä uudistetaan strategiaa vimman voimalla.

Selvää on, että haasteisiin ei vastata pelkästään liputtamalla Y:n paremman työelämän puolesta. Onko SEFE:n mahdollisuus palveluorganisaationa, jonka ytimen muodostavat parempaa työelämää edistävät ammatillisen kehittymisen palvelut edunvalvonta- ja oikeudellisten palvelujen rinnalla? Onko niin, että pystymme tarjoamaan platformin, jossa asiakas yhä enemmän määrää itse, mitä palveluja hän ostaa jäsenhinnalla ja millaisia ne palvelut ovat sen sijaan, että palveluntarjoaja määrää jäsenetuina tarjottavien palvelujen köntän?

Jos onnistumme tarttumaan muutoksen mahdollisuuksiin ja uusiutumaan, SEFE voi olla tulevaisuudessakin merkittävä yhteiskunnallinen voima ja jopa ay-liikkeiden edellä kävijä. Mutta tämä edellyttää tavoitteellisia valintoja unohtamatta toisia sukupolvia.

Rehellisesti, jos SEFE ei ole vielä tänään jeba cool Y:n kumppani, voi se olla sitä jo huomenna!

Kirsi Meriläinen

Varapuheenjohtaja, SEFE

Blogikirjoituksesta pitää saamani ohjeen mukaan olla jäsenillemme hyötyä tai hupia. Pelkäksi huviksi tätä kirjoitusta ei ole tarkoitettu eikä myöskään siksi kirjoitettu, mutta toivottavasti siitä olisi lukijoille hyötyä.

Kirjallinen sopimus ei ole hupia, mutta hyötyä siitä selkeästi on. Ainakin pitäisi olla myös teille, rakkaat lukijat. Eikä pelkästään meille SEFEn lakimiehille, joiden on kiistatilanteessa huomattavasti helpompi selvittää, mitä olette hyödyksenne sopineet. Tässä on vain viime aikoina tullut taas liian monta epäselvyyttä, joissa ei oltaisi, jos osapuolilla olisi ollut sama käsitys asioista ja asiat olisi laitettu paperille.

Sovitut asiat kirjataan paperiin

Yllättävää kyllä, kirjallisen sopimuksen tekeminen ei olekaan mitään salatiedettä, vaan kyse on vain sovittujen asioiden kirjaamisesta sopimuspaperiin. Suullinen sopimus on ihan yhtä sitova ja pätevä kuin kirjallinen sopimus, mutta milläs osoitat jostain asiasta jotain sovitun ja minkä sisältöisenä, jos kaikki on vain suullista?

Kyllähän toisen sanaan on voitava luottaa, ja onneksi usein voikin, mutta entäs sitten kun se luotettava suullinen sopimuskumppani ottaa ja lähtee ja tilalle tulee uusi sinänsä ihan yhtä luotettava sopimuskumppani, jolla kuitenkaan ei ole eikä voikaan olla mitään käsitystä edeltäjänsä tekemistä suullisista sopimuksista?

Toisena, joskin kovin hypoteettisena esimerkkinä kirjallisen sopimuksen puolesta voisi olla, että se luotettava suullinen sopimuskumppani osoittautuukin kiistatilanteessa vähemmän luotettavaksi suulliseksi sopimuskumppaniksi ja tieten tahtoen vilpillisessä mielessä väittääkin suullisen sopimuksen sisältöä ihan toiseksi kuin suullisesti on sovittu tai jopa täysin kiistää sellaista koskaan tehdynkään.

Keep it simple

Sopimuksen tulkinnassa tarkoituksena on selvittää sopimuskumppaneiden tahto. Siis se, mitä sopimuksella on tarkoitettu sopia. Ihannetilannehan olisi, että sopimus on sisällöltään niin selkeä ja yksinkertainen, että sopimuskumppaneiden tahto käy siitä helposti selville. Mutta aina näin ei valitettavasti ole. Silloin asiaan sekaantuvat usein juristit.

Vastoin yleistä käsitystä meidän juristien tarkoituksena ei suinkaan ole asioiden monimutkaistaminen entisestään, vaan sen osapuolten sopimustahdon sisällön selvittäminen. Oikeasti.

Aina se vain ei ole niin kovin helppoa, jos asiasta ei ole mitään kirjallista ja osapuolten näkemykset poikkeavat kovasti toisistaan. Ja tähän on pakko todeta, että epäselvyys ja monimutkaisuus eivät välttämättä ole merkki hyvästä sopimuksesta, vaikka tuo ajatus välillä tuleekin mieleen vastaantulevia sopimuksia lukiessa ja sopimuksen laatijan aivoituksia selvittäessä.

Juhani Tammisen sanoin ”Keep it simple…” Ja kirjallisesti!

Timo Voutilainen
Työsuhdelakimies

Saan usein vastata kysymyksiin opintojaan suunnittelevien nuorten tai näiden vanhempien taholta siitä, mikä on ulkomaisessa yliopistossa Suomessa suoritetun tutkinnon laatu ja työmarkkina-arvo. Näihin kysymyksiin on mahdoton tarjota täysin selkeitä vastauksia.

Omassa maassaan tunnustettujen ja arvostettujen yliopistojen toiminnan voidaan lähtökohtaisesti odottaa olevan laadukasta myös Suomessa. Eli opintoja ei kannata suunnitella missä tahansa itseään ”korkeakoulussa” mainostavassa paikassa, vaan varmistua siitä että koululla on kotimaassa tunnustettu asema ja että niiden myöntämät tutkinnot ovat todella tutkintoja, eivät vain hienoilla leimoilla koristeltuja paperinpaloja.

Suomalaisia yliopistotutkintoja eivät kuitenkaan voi myöntää kuin ainoastaan Suomen yliopistolaissa luetellut suomalaiset yliopistot. Eli kauppatieteiden maisteriksi haluavan on edelleenkin kolkuteltavan vain ja ainoastaan kotimaisen opinahjon portteja.

Mitä eroa?

Työmarkkina-arvon erityisesti ekonomikoulutuksen osalta ratkaisee lähinnä työnantajan käsitys työnhakijan osaamisesta. Vähemmän tunnettuun tutkintoon voi mahdollisesti kohdistua kysymyksiä tai jopa epäluuloja, mutta alati kansainvälistyvässä maailmassa on tämä luultavimmin pienenevä ongelma.

Suurin ja selkein ero suomalaisessa ja ulkomaalaisessa yliopistossa suoritetun tutkinnon välillä on raha. Suomessa tutkintoon johtava korkeakoulutus on maksutonta. Mutta Suomessa suoritettava ulkomaisen yliopiston tuottama tutkinto ei. Progressiivinen verotus ei työuralla kuitenkaan kohtele eritavalla niitä jotka ovat jo opiskeluaikanaan joutuneet tutkinnostaan maksamaan.

Toinen merkittävä ero on verkostoitumisessa. Kylterit muodostavat opintojensa aikana tiiviimpiä ja löyhempiä verkostoja, joiden merkitys työuralla on merkittävä. Ulkomaisessa yliopistossa Suomessa opiskelevan opiskelijayhteisö saattaa jäädä pienemmäksi ja kapeammaksi.

Opiskelupaikan valitseminen ei ole koskaan helppoa. Päätöksen tekemisessä on varmasti aina osa hyppyä tuntemattomaan, mutta sinisilmäinen ei pidä olla. Niistä asioista joista ei opintojen osalta voi itse vaikuttaa on hyvä olla tietoinen etukäteen.

Eeva Salmenpohja

Asiamies, koulutuspolitiikka

Vuosien varrella on turhaan rakennettu muureja palkansaajien ja yrittäjäekonomien välille. Palkansaaja-asemassakin ekonomien työroolit vaihtelevat – välillä istut työntekijöiden ja välillä työnantajan puolella. Yhteinen menestys lähtee joka tapauksessa yrityksen menestyksestä eikä sitä edesauteta soutamalla eri suuntiin.

Ekonomien liikkuminen luontevasti roolista toiseen antaa meille myös laajempia mahdollisuuksia. Emmekö kykenisi olemaan sillanrakentajaliitto monissa kiperissä työelämän kysymyksissä? Ainakin näkemystä kummaltakin puolelta riittää.

Miksi lähteä ekonomiyrittäjäksi?

Miksi yrittäjäksi? Omalta osaltani ratkaisu oli selvä jo pikkupojasta lähtien. Vapaus ja vaurastumisen mahdollisuus kiehtoivat. Elettiin ”aikaa ennen optioita” ja mahdollisuus palkkatyöllä vaurastumiseen oli nykyistä heikompi. Raha tosin harvoin on yrittäjäksi ryhtymisen pääasiallisin motiivi. Ainakin minua viehättää enemmän vapaus kuin rikastuminen.

Miksi sitten ekonomiksi? Alle parikymppisenä ajattelin, että ekonomin tutkinto jos mikä on akateemisista tutkinnoista yrittäjäksi halajavalle sopiva vaihtoehto. Onneksi en tuolloin tuntenut sijoittumistilastoja, vaan luotin tunteeseen. Vajaat 20 vuotta yrittäjänä ovat opettaneet, että tutkintomme, ihan aikuisten oikeesti, antaa yrittäjälle erinomaisen pohjan. Ekonomiosaamista tarvitaan alalla kuin alalla.

Mikä on ekonomin yrittäjäosaamista? Sen sisältö ymmärretään toisinaan turhan suppeasti. Ekonomin yrittäjämahdollisuudet nähdään vain asiantuntijayrittäjyydessä, vaikka ekonomin osaamista on nimenomaan eri alojen yritystoiminnan ideointi, kehittäminen ja johtaminen – koko homman pyörittäminen. Ekonomiyrittäjä osaa ja ymmärtää rekrytoida rinnalleen ja palvelukseensa ko. alan substanssiosaajia.  Ekonomiyrittäjä näkee mahdollisuuksia ja osaa luoda uudenlaisia yrittäjyys- ja ansaintamalleja eri aloille.

Ekonomiyrittäjien toiminta vahvassa kasvussa

Ekonomiyrittäjä-brändi on vielä nuori käsite. Yrittäjäneuvottelukunta aloitti kokeiluluonteisesti vuonna 2008. Sen tehtävänä on edistää ekonomiyrittäjyyttä. Tämän vuoden alussa toimintansa aloittanut neuvottelukunta on järjestyksessään toinen virallinen.

Helsingin Ekonomien Ekonomiyrittäjät-kerhon perustimme keväällä 2009. Lyhyessä ajassa Ekonomiyrittäjät on vahvistanut paikkansa yhtenä aktiivisimmista kerhoista. Myös maakunnissa toiminta on saamassa jalansijaa.

Eri paikkakunnilla ekonomiyrittäjätoiminta näkyy eri tavoin. Toiminnan kehittämiseen haluamme mukaan lisää ekonomiyrittäjiä. Tulkaa mukaan ja tuokaa mukananne yrittäjänäkemystä.  Rikastuttakaa omaa ja ekonomikollegojen tajuntaa!

Timo Saranpää

Ekonomiyrittäjä

Yrittäjäneuvottelukunnan puheenjohtaja

Liisa keittämässä kahvia

Ensimmäinen tarina kertoo Liisasta, joka oli työskennellyt jo muutaman vuoden asiantuntijana eräässä yrityksessä. Eräänä päivänä Liisan kollegoilla oli palaveri alkamassa, mutta kaikki sihteerit olivat poissa.

Näin ollen Liisan vanhempi naiskollega pyysi Liisaa keittämään kahvit alkamassa olevaan kokoukseen. Liisa ei tosin itse ollut osallistumassa kokoukseen. Mutta eihän kahvikeitto voinut onnistua samanikäiseltä mieskollegalta, vai voiko?

Perheenisä hoitovapaalla

Toisessa tapauksessa perheen isä halusi jäädä hoitovapaalle äidin palatessa työelämään. Kyseessä oli puolen vuoden jakso. En tiedä tarkkaan kertoiko isä suoraan käyttävänsä lakisääteistä oikeuttaan hoitovapaaseen vai lievensikö asiaa väittämällä esimerkiksi, että lapselle ei saada hoitopaikkaa.

Joka tapauksessa työpaikalla asiaan suostuttiin pitkin hampain. Ja todettiin, että ymmärräthän mitä tämä vaikuttaa urallesi?

Naiskollega vailla ylennystä ja palkankorotusta

Kolmannessa tarinassa on kyse palkankorotuksista. Organisaatiossa oli tapana käydä palkkakeskustelut kehityskeskusteluiden yhteydessä. Ylennykset perustuivat tehtävistä suoriutumisen lisäksi siihen, kuinka pitkään oli alemmalla tasolla työskennellyt.

Ylennyksen ja palkankorotukset saivat kaikki mieskollegat, naiskollega oli nimittäin jäämässä äitiysvapaalle muutaman kuukauden päästä. Kollegan arvion mukaan naiskollega oli suoriutunut työstään vähintään yhtä hyvin kuin mieskollegat.

Mitä meistä jokainen voi tehdä?

Miksi et ole lukenut näistä tapauksista lehdistä tai miksi niitä ei ole käsitelty oikeudessa? Sen vuoksi, että kukaan ei halua leimaantua hankalaksi tyypiksi. Miksi oman sukupolvensa vääryydet pitää siirtää seuraavalle? Miksi työelämässä isä ei ole yhtä hyvä vanhempi kuin äiti?

Älä masennu, muuta sen sijaa maailmaa omalla kohdallasi. Kysy mieskollegoiltasi kuinka pitkään he aikovat olla kotona lastensa kanssa, puolusta naiskollegasi ylennystä, sparraa ja kehitä kaikkia samalla tavalla. Ja sitten vielä se helpoin: keitä kahvisi itse.

Johanna Lähteenmäki

Asiamies, työmarkkina- ja yhteiskuntapolitiikka